Школы и научные направления, обосновывающие новые теоретические подходы к управлению.


Среди них отметим теории принятия решений и количественного подхода (начало разработок – 1950–60-е годы), ситуационный подход (1960-е годы), теории стратегии (1970-е годы), инноваций и лидерства (1980–90-е годы). Несмотря на их различия, все эти теоретические подходы объединяет тот факт, что они рассматривают организации как открытые системы со следующими характерными чертами:

– предприятие – это «открытая » система, рассматриваемая в единстве факторов внутренней и внешней среды;

– предприятие ориентируется не на объём выпуска, а на качество продукции и услуг, на удовлетворение потребителей;

– ситуационный подход к управлению, признание важности быстроты и адекватности реакции, обеспечивающих адаптацию к условиям существования фирмы, при которых рационализация производства становится второстепенной;

– главный источник прибыли — люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их потенциала;

– система управления ориентируется на повышение роли организационной культуры и нововведений, на мотивацию работников и новый стиль руководства.

Конечно, эта новая парадигма управления сформировалась не сразу, на ее обоснование потребовалось время, но в целом она характеризует современные представления об организациях, их месте в мире и об эффективных подходах к построению систем управления. Для первых лет второй половины 20 века было характерно стремление к увеличению управленческого контроля за всеми переменными бизнеса, и это привело к разработке количественных подходов к принятию управленческих решений. Использование в уп¬равлении системного подхода облегчило задачу рассмотрения организаций в единстве их составных частей, неразрывно связанных с внешним миром. А это усилило значение ситуационного подхода к управлению,согласно которому вся организация внутри предприятия есть не что иное, как ответ на различные по своей природе воздействия извне. В ситуационном подходе принятие решений ставится в прямую зависимость от анализа внешней среды. Позднее на первый план вышли проблемы успешного позиционирования предприятий на рынке, и это привело к развитию теории и методов стратегического планирования,повлекших за собой необходимость разработки таких направлений науки, как организационная культура, инновационный менеджмент и лидерство.

В центре современных взглядов на менеджмент находится проблема гибкости и адаптивности(адаптивность — это такая форма развития организации, которая позволяет сохранять ее функции путем гибкого приспособления к новым условиям) к постоянным изменениям внешней среды, которые нередко диктуют стратегию и тактику организаций.

Важный элемент современной парадигмы управления — признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед людьми, работающими в организации.

В публикациях по этой проблеме имеется три главных подхода к теории социальной ответственности бизнеса:

– в соответствии с теорией М.Фридмана «Дело бизнеса — бизнес», поэтому он должен увеличивать доходы акционеров. Если бизнес занимается социальными проблемами, то принимает плохие решения и этим способствует не богатству, а бедности общества;

– главную ответственность компании несут перед заинтересованными группами (их называют держателями интересов) и в первую очередь перед работающими. Экономически эта позиция обоснована тем, что все большая часть богатства компаний создается за счет интеллекта персонала. Поэтому надо запретить акционерам продавать организацию без согласия работающих, а последних заинтересовывать в делах компании, предлагая пожизненную работу;

– большинство деловых людей занимают промежуточную позицию. По их мнению, и первый, и второй подходы имеют серьезные недостатки. Так, проведение политики баланса интересов заинтересованных групп в Германии и Японии привело к росту расходов и к сокращению найма молодых талантов. Кроме того, невозможно обеспечить работающим пожизненного найма в условиях сокращения длительности жизненного цикла компании, которая уже сейчас меньше продолжительности активной жизни людей.

Не принесла плодов и политика ориентации работы исключительно на рост дивидендов для акционеров. Поэтому предлагается некая срединная линия поведения, учитывающая, что успехи компаний зависят также от связи с работающими и клиентами. Менеджеры должны заботиться о своей репутации социальных защитников в той же мере, как и о рынке своей продукции. Компании не должны обеспечивать своим работникам пожизненного найма, но имеют перед ними обязательства по обучению, которое повышает шансы найти работу на новом месте в случае увольнения.